従業員承継とは？後継者の息子が離脱した建設会社の「文化を残す5年承継プラン」を解説
カテゴリ：建設業経営
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年商10億円・利益3,000万円・社員30名の優良な建設関連会社。
継がせるはずだった息子が突然会社を離れ、事業承継プランは白紙に戻りました。70歳の社長が次に選んだのは、長年連れ添った幹部社員への「従業員承継」です。
結論から言えば、カギは株、つまり所有と経営を切り分け、5年かけて段階的に、会社の文化ごと引き継ぐ設計にあります。
年商規模
安定利益
社長年齢
マップ
従業員承継とは
親族ではなく、役員や従業員に経営を引き継ぐ事業承継の方法です。会社の文化や人間関係を維持しやすい一方で、後継者による株式の買い取り資金、個人保証の引き継ぎ、所有と経営の分離といった、この方法ならではの課題を伴います。
後継者だった息子が突然離脱。70歳社長が直面した「白紙」からの再出発
まずは今回のモデルケースです。建設関連で年商10億円、毎年3,000万円ほどの利益を安定して出し、社員は30名近く。社風も人間関係も良い、立派な会社です。
社長は70歳。本来は息子へ承継する予定で、信頼する幹部社員もそれをサポートするつもりでした。
ところが、その息子が会社を離れてしまいました。承継プランは一気に白紙に戻り、限られた時間で次のプランを考えざるを得なくなりました。
事業承継は、計画通りに進まない
「息子が継ぐ」と思っていた前提が、ある日いきなり崩れることもあります。だからこそ、複数の選択肢を持ちながら進める必要があります。
社長としては、75歳までには次の世代へバトンを渡して引退したい。そこで浮上したのが、10歳下・60歳の幹部社員への承継です。
社長のお話を伺い、「何を残したいのか」を整理すると、悩みは4つに集約されました。
① 会社を社員が安心して働ける場所として残したい
長年つくってきた会社を、社員がこれからも安心して働ける場所として続けたい。
② 後継者が株を引き継げるか不安
優良企業ゆえに株価が上がっており、後継者が株をうまく引き継げるか分からない。
③ 自分の老後資金と家族への資産も残したい
引退後の生活資金と、ご家族への資産承継も考える必要があります。
④ 温かい社風・文化が失われるのが怖い
毎日のように届く「会社を売りませんか」という手紙には見向きもしてこなかった理由も、ここにあります。
従業員承継という選択肢。M&Aとどう比べたか
社長と最初に行ったのは、選択肢を並べて見える化することでした。事業承継の主な選択肢は、実はそれほど多くありません。
・親族内承継
・社内承継、従業員承継
・第三者へのM&A
・これらを組み合わせたハイブリッド型
M&Aには「会社がなくなってしまうのでは」というイメージがつきまといがちです。しかし、社長の思いを引き継ぎ、良いパートナーと一緒に会社を残していく「良質なM&A」という形もあります。
そうお伝えすると、選択肢としては考えられそうだ、という反応でした。とはいえ、まずは幹部社員・従業員への承継を軸に進めたい。これが社長の結論でした。
軸を決めても、選択肢は消さない
息子の離脱のように、状況は自分だけではコントロールできません。後継者の事情も外部環境も変わります。だからこそ、選択肢を持ちながら柔軟に対応することが重要です。
文化を残す承継モデル：「所有」と「経営」を分ける
優良企業を、いきなり社員にそのまま任せるのはハードルが高いものです。
そこで現実的なステップとして検討しているのが、持株会社、つまり資産管理会社と事業会社を分ける方法です。
株は残し、経営を任せる第1ステップ
第1ステップは、株式、つまり所有はオーナー家に残しつつ、経営を幹部社員に任せていく形です。
持株会社を作り、事業会社の社長には幹部社員に就いてもらいながら、その下に「将来この会社の社長になる」という若い世代の候補を育てていきます。
創業社長の文化を継承しつつ、家族への資産防衛も両立できるモデルを設計していくことになります。
5年かけて次の社長を育てる
従業員承継で最も大切なのは、「今日から社長です」と突然バトンを渡さないことです。
5年程度の期間をかけて、経営判断・金融機関対応・社員との関係づくり・取引先との信頼構築を少しずつ引き継ぎながら、次の世代を育てていきます。
その間も創業社長は完全に離れるのではなく、相談役として見守りながら必要な場面だけ支援する。これが最も現実的で成功しやすい承継モデルです。
会社の文化は、一日では引き継げない
経営ノウハウだけでなく、「社員を大切にする姿勢」「お客様との向き合い方」「判断基準」まで含めて引き継ぐには時間が必要です。
従業員承継で必ず整理しておきたい3つのポイント
① 株式をどう引き継ぐか
従業員承継では「経営できる人」と「株を買える人」は必ずしも一致しません。株式を一括で渡すのか、持株会社を活用するのか、段階的に移転するのかを早い段階で設計する必要があります。
② 個人保証・金融機関対応
建設業では金融機関との信頼関係が非常に重要です。社長交代のタイミングでは、個人保証の引き継ぎや銀行との関係づくりも計画的に進める必要があります。
③ 社内ガバナンスを整える
創業社長の「一声」で決まっていた会社は、承継後に混乱しやすくなります。意思決定のルールや役割分担を整理し、社長が変わっても組織として機能する体制づくりが欠かせません。
従業員承継は「会社づくり」の延長
後継者を決めることがゴールではありません。社長が交代しても会社が成長し続ける仕組みをつくることが、本当の事業承継です。
建設業経営者に伝えたいこと
「親族が継がない＝会社を売るしかない」と考える必要はありません。
社員の中に会社を任せられる人材がいるなら、その可能性を一緒に検討する価値があります。
もちろん、そのためには株式や資金、ガバナンスなど解決すべき課題があります。しかし、それらは準備によって一つずつ整理できます。
「会社を残したい」という想いがあるなら、親族承継だけにこだわらず、従業員承継やM&Aも含めて選択肢を広げることが、会社と社員を守ることにつながります。
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よくある質問（FAQ）
Q. 従業員承継とは何ですか？
A. 親族ではなく、役員や従業員へ経営を引き継ぐ事業承継の方法です。会社の文化や社員との信頼関係を維持しやすいという特徴があります。
Q. 従業員承継では株式も渡す必要がありますか？
A. 必ずしも一括で渡す必要はありません。持株会社の活用や段階的な株式移転など、会社の状況に応じた設計が可能です。
Q. M&Aと従業員承継はどちらが良いのでしょうか？
A. 会社の状況や社長の想いによって異なります。社員や会社の文化を残したい場合は従業員承継が向くことも多く、M&Aも有力な選択肢の一つです。
Q. 従業員承継はどれくらい前から準備すべきですか？
A. 少なくとも3〜5年前から準備を始めることをおすすめします。時間をかけて後継者を育成し、株式や金融機関対応を整理することが成功につながります。
この記事の著者
岡田 聡（おかだ さとし）
株式会社シードコンサルティング 代表取締役
建設業専門の財務・事業承継・M&Aコンサルタント。20年以上にわたり500社超の建設業経営者を支援。親族承継・従業員承継・M&Aを含めた事業承継支援を行い、「会社を残す」ための伴走型コンサルティングを提供している。